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Patto di non concorrenza dopo lo scioglimento del rapporto di lavoro


Quando l’ex dipendente non può svolgere attività in competizione con il proprio datore; il datore di lavoro può vietare al lavoratore di svolgere un’attività concorrenziale con la propria per un determinato periodo di tempo: il patto di concorrenza ha però dei limiti stringenti.

Mentre il rapporto di lavoro si sta svolgendo, il lavoratore non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie sull’organizzazione e i metodi di produzione, o farne uso in modo da nuocere all’impresa: questo obbligo è già previsto dal Codice civile, e quindi non necessita di alcun accordo particolare con il prestatore. Cosa diversa è, invece, il patto di non concorrenza, che ora vedremo.

L’imprenditore, al fine di tutelare il patrimonio, le idee e l’attività della propria azienda, può stipulare con il dipendente un patto di non concorrenza: con esso il lavoratore si obbliga, per un periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro e dietro pagamento di un corrispettivo, a non trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore.

Potrebbe ben accadere, infatti, che il dipendente, una volta uscito dall’azienda, esporti le modalità di azione, i processi di lavorazione ecc. in essa appresi, sfrutti le idee e le “copi” per aprire una propria attività (o lavorare presso un altro datore) in concorrenza con quella dell’ex datore.

In gioco si scontrano due diritti: da un lato, quello del datore di lavoro di non vedersi “attaccare” da attività imprenditoriali intraprese dai propri dipendenti; dall’altro, la libertà concorrenziale di questi ultimi, i quali hanno pari diritto di esercitare un’attività in proprio una volta cessato il rapporto di lavoro subordinato e in ogni caso di cercare un nuovo lavoro (anche in concorrenza con l’ex datore).

Al fine di bilanciare questi due diritti, il patto di non concorrenza deve avere determinate caratteristiche e limiti. Vediamo quali.

Requisiti di validità del patto di non concorrenza

Il patto di non concorrenza può essere stipulato solo con dipendenti assunti con contratto di lavoro subordinato (o parasubordinato, per esempio rapporto di agenzia) e, per essere valido, deve avere le seguenti caratteristiche:

1) Forma scritta: il patto può essere contenuto nel contratto di assunzione oppure può costituire un atto autonomo, stipulato anche durante o dopo il rapporto di lavoro.

La stipulazione del patto nel lavoro dipendente deve avvenire in forma scritta e, a pena di nullità, deve prevedere un corrispettivo e contenere il vincolo entro determinati limiti di oggetto, tempo e luogo.

L’accordo può essere concluso al momento dell’assunzione, nel corso del rapporto o al momento della cessazione. Potrà rientrare anche nel l’ambito di una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, potendo altresì essere formalizzato in “sede protetta”, ovvero nell’ambito di un contratto certificato;

2) Corrispettivo: il datore di lavoro deve prevedere un corrispettivo a favore del lavoratore; in particolare esso:

– deve essere congruo (non un compenso simbolico) e proporzionato alla durata e all’estensione territoriale del patto, alla professionalità del lavoratore e alla retribuzione da questi percepita durante il rapporto di lavoro;

– deve tener conto dei minori guadagni che il lavoratore avrà a causa del divieto di svolgere, in proprio o per conto di altri, un’attività concorrenziale. deve quindi risultare proporzionato alla posizione professionale del dipendente e al trattamento economico percepito, al l’ampiezza del vincolo territoriale, alle attività vietate e alla durata;

– può essere corrisposto durante il rapporto di lavoro, alla sua cessazione oppure durante il periodo di validità del patto. L’ultima ipotesi è la più consigliata in quanto rende possibile adeguare l’importo all’effettivo sacrificio del lavoratore;

3) Oggetto: il patto di concorrenza non può prevedere il divieto assoluto del lavoratore di svolgere una qualsiasi attività professionale. Il datore di lavoro deve limitare il patto di non concorrenza alle sole attività potenzialmente lesive dei propri interessi (per esempio non può vietare genericamente al lavoratore un’attività lavorativa nell’ambito della ristorazione ma deve specificare il settore di produzione). In ogni caso il patto di non concorrenza può riguardare una qualsiasi attività lavorativa che possa competere con quella del datore di lavoro e non deve necessariamente limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto (per tornare all’esempio di prima, può essere inibita l’attività nel settore di produzione, anche se il dipendente si occupa della contabilità dell’azienda di ristorazione) .

4) Durata: il patto deve avere un limite di durata e non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni in tutti gli altri casi. Nel caso in cui il patto preveda una durata maggiore questa è automaticamente ridotta ai termini previsti dalla legge (appunto cinque o tre anni).

5) Estensione territoriale: il patto deve specificare l’ambito territoriale del divieto (città, regione, nazione). È possibile estendere il patto anche al territorio europeo ma solo se l’azienda del datore ha le dimensioni e il raggio di azione tali da potersi scontrare a livello europeo con l’attività intrapresa dal dipendente.

Considerato che la firma del dipendente è sempre indispensabile, quel che rileva è che gli restino effettive possibilità di impiego. Sono nulli, dunque, i divieti che comprimano la professionalità del lavoratore in limiti che ne compromettano ogni potenzialità reddituale.

In alternativa, il lavoratore potrà esigere un’adeguata riparametrazione dell’accordo, chiedendo l’erogazione di un corrispettivo più elevato, salvo poi, nel caso in cui la richiesta dia esito negativo, denunciare giudizialmente l’iniquità della clausola per ottenere il riconoscimento della nullità del patto.


Penale e obbligo di comunicazione a carico del lavoratore

Il datore di lavoro, per tutelarsi nelle ipotesi in cui il lavoratore violi il patto, può inserire nel patto di concorrenza:

a) Una clausola penale: in questo modo, al datore di lavoro basta provare l’inadempimento del patto per vedersi riconosciuto il pagamento della somma pattuita a titolo di penale (fatto salvo il diritto al risarcimento del danno ulteriore che egli prova di aver subito a seguito della violazione del patto). La penale deve avere un rapporto proporzionato agli interessi imprenditoriali del datore e alle potenziali lesioni derivanti dalle attività concorrenziali.

b) Obbligo di comunicazione del nuovo datore: il datore di lavoro può prevedere, a carico del dipendente, l’obbligo di comunicare tempestivamente il nuovo datore e la sede presso la quale svolgerà l’attività lavorativa, stabilendo, in mancanza, il pagamento di una penale. Attraverso l’obbligo di comunicazione, il datore può verificare se la nuova attività del dipendente violi il divieto previsto nel patto.

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